事业合伙人股票（事业合伙人持股计划什么是）

本篇文章给大家谈谈事业合伙人股票，以及事业合伙人持股计划什么是对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

• 1、事业合伙人持股计划是利好还是利空
• 2、合伙人制度股权分配
• 3、万科、华为都在践行的合伙人制度，到底牛在哪里？
• 4、如何评价万科的事业合伙人制度
• 5、什么是事业合伙人，它与股权激励比起来有什么优缺点？

事业合伙人持股计划是利好还是利空

利好

更有效地激励经营层,无论是集团层面的持股计划,还是项目层面的跟投制度,从员工转变为合伙人,这种身份上的转变所带来的变化是显而易见的。

合伙人制度股权分配

股权设计对创业家、企业家的重要性不言而喻。股权设计得好，可吸引人才、可融资、可激励员工，助力企业健康快速发展；股权设计得不好，轻则伤害了创业伙伴的感情、引发各种矛盾或纠纷，重则甚至可能引发牢狱之灾，如真功夫的蔡达标事件

在双创时代，尤其是在阿里巴巴因合伙人制度被拒港交所而转到纳斯达克上市事件后，“合伙人”一词明显成为热词，也兴起了各种的合伙人制度，如事业合伙人、城市合伙人、项目合伙人、业务合伙人等等。本文所述的“合伙人”在法律上更多的时候指的是公司股东或将成为公司股东的合伙人，因为现在的创业经营主体性质一般是有限责任公司。

正所谓“一个好汉三个帮”，创业时有合伙人就容易形成合力，助力创业的成功。看看那些成功的企业家，在创业时一般都有一些合伙人，如：腾讯的“五虎将”、阿里初期十八个合伙人等。即便早已是成功企业家的雷军在小米创业时仍花了很长时间寻找创业合伙人。有合伙人就必然会涉及到股权比例的分配问题。那么，作为创始人该如何与合伙人分配股权呢？有没有什么标准呢？答案是：没有标准，也没有什么教科书式的答案。本文将结合相关法律规定及一些实务经验，谈谈个人对此问题的一些浅见供探讨交流。

一、与合伙人分配股权的一些观念。

1、以保持对公司的控制权为出发点。创始人为什么需要考虑对公司保持控制权。

2、人比钱重要。创业公司更多的时候是人合，然后才是资合。一起创业，将要在一起走的路是很长的，必须得相互信任。还要考虑合伙人能不能对创业项目有贡献及能否形成优势互补等等因素。就像找对象一样，找的时候要擦亮眼睛，在一起后就同心同德经营好公司，而不是同床异梦，否则估计离同室操戈就不远了。因此，找合伙人也一样，虽然很不容易但也要沉住气、宁缺勿滥。这估计也是雷军在小米创业前半年花了至少80%时间在找合伙人的原因。幸运的是他找到了七个牛人合伙，经验丰富且充满创业热情。能看到这里的，相信你也会像雷军一样幸运的。

3、钱也很重要的，合伙人一定要出钱。选合伙人不仅要相互信任，优势资源互补，还有一个重要的原则就是“可以共担风险”。投资创业毕竟是有风险的，如果不愿意共担风险，哪来同心，又如何能同行。那么，如何体现共担风险，钱是最重要的考量因素。不出钱，那很大程度上被认为就是不愿意共担风险。当然，有的人刚开始可能没有钱怎么办？可以借。创始人可以借钱给他，让他写借条。敢借就意味着愿意共担风险，借了干活也会更卖力，因为基本上他就有了只许成功不许失败的冲劲，要不然没钱还借款啊。

4、股权结构要简单明晰。股权结构不明晰，不但可能会引发股东内部发生矛盾，也可能会让外部投资人敬而远之的。投资人经常说，投资就是投人。所以有一种说法叫做，团队第一，项目第二。不管对错与否，至少说明投资人非常看重创业公司中人的因素，股权结构不明晰说明股东这个层面的人不和。同时，如果股权结构不明晰，也会影响公司将在资本市场的融资上市等。

二、要避免“僵局”等相对不合理的股权比例。

1、绝对不要均分。均分股权是最差的股权结构。真功夫是股权均分的经典反面案例；海底捞是股权均分的经典正面案例，因为其刚开始虽是均分但后来改造得好。均分导致企业缺乏领袖核心和担当人物，创业成功率会相应降低。即使创业成功、赚钱了，人心态也可能会发生变化，因为可能有人觉得在股比一样的情况下，我比较能干，这时候各种各样的问题就会暴露出来。

2、尽量不要一股独大或一人股东。创始人要考虑如何保持对公司控制权，但也不要一股独大，比如98%（创始人）：2%（其他合伙人）。这时可能其他合伙人心理就不舒服，感觉能力与自己利益不匹配等等，导致无法同心同行。而一人股东不仅有上述问题，甚至如果在账目、财产与股东个人不清的情况下，造成股东与公司的人格混同，那股东需要对公司的经营行为承担连带责任，故亦不可取。

3、股权结构不宜过于分散。股权分散也可能导致上述的“股权均分”。股权分散导致小股东多，可能会出现兄弟们以股东自居，不利于公司管理，甚至导致管理层出现道德危机。同时，股东多导致难以快速形成有效决策，对股东决策造成不可能想像的干扰。同时，外部投资人对分散的股权结构也会略有所忌的，也影响融资进程。对此，建议利用有限合伙等持股平台归集小股东股份，同时亦要对公司经营决策机制进行优化。

三、如何较为合理地与合伙人分股权。

跳过上述的“坑”之后，继续看看该怎么分股权更为合理。我们认为，利益平衡是一个重要原则。股权分配实则是利益分配，依然绕不开人性。在利益面前有一个原则是利益平衡，才能最大限度使得人的心理平衡，才能一起走得更远。有原则但没有标准。下面就常见的一些股东合作模式进行浅析：

1、两人股东时，股权怎么分：首先，还是要避免上述所说的“均分”、“一股独大”。在两人股东时，还有一种常见股权比例为65%:35%，这种情况下创始人拥有决策权，但合伙人却在重在决策上拥有一票否决权，看似相互制约，实则各方都不好受，容易导致各方心里的博弈，不利于长期的合作，故需及时改造。其次，在二人股东时，较为合理的股权安排仍然是考虑保持控制权又不一股独大，比如：70%:30%或80%:20%，这种股权比例的好处就是合伙人利益足够大，但又不影响大股东对公司的控制权及快速决策。

2、三人股东时，股权怎么分：除了遵循避免均分、一股独大、利益博弈的原则外，依然建议大股东保持控制权，要么自己的股比就有绝对控制权如：70%:20%:10%，要么在一般事项有决策权，重大事项取得一人支持即可，又能确立自己的核心地位，如60%:30%:10%。这些股权比例的安排不是绝对的，但至少是较为合理的股权比例。

3、四人以上股东时，股权怎么分：四人以上的股权架构貌似有点复杂，但其实原理一样的，除了遵循避免均分、一股独大的原则外，建议创始人至少要保住股权生命线中的一条线：如绝对控股线（67%）、相对控股线（51%）、一票否决权（34%）等。保住生命线的合理性在于创始人享有一定的话语权，不至于创业成空。

四、以始为终，提前设定好游戏规则。

“我从哪里来，我在世上的价值，我死后要去哪里”这是哲学家常常向世人抛出的问题。而对于创业合伙人，创始人需要考虑的则是“怎么合、怎么一起玩、怎么分”。也就是说，除了上述股权比例怎么分配设计外，还要考虑与合伙人在一起创业的日子里怎么搭伙过日子，这需要有议事规则、决策规则、共事规则等。同时，还要考虑若是万一不幸必须分手怎么办，怎么分手才能最大限度降低给各方造成的伤害，至少好聚好散。

人无完人，同理也没绝对完美的股权结构。但有一点是肯定的，选对合伙人胜于完美的股权架构。只是如何判断是否选对合伙人谁也不知道，所以还是要尽量设计好股权架构。

万科、华为都在践行的合伙人制度，到底牛在哪里？

其实，仔细想的话，会发现在生活中也有很多类似的例子。

万科和华为的牛逼就牛逼在，它把一件生活和工作中大家都懂得道理搬到了台面上，并施行，这真的是很了不起的一项举措。

很多时候，我们都听过各式各样的人跟我们说——要增强凝聚力、要团结、我们让为公司着想、把公司当做家，可是凝聚力的增强、员工之间的团结、大家一心一意为公司服务从来都不是你带着他们去几次郊游、吃几顿海鲜大餐或者是几次拓展训练能够解决的，本来就是留在表面的东西是怎么都没有办法渗透到实际的，根本问题没有解决，本质永远不可能有所改变。

我觉得万科和华为在很深的意义上了解了一个道理——财散人聚、财聚人散，财富的积累从来都不是挖掘员工的剩余劳动力。

让员工在一条线上，就要让他知道公司有他的一份，让他知道工作不是为公司，而是为自己，努力工作为的自己，这个是人人都愿意做的事情，而这，就是万科和华为的厉害所在。

如何评价万科的事业合伙人制度

公司制下的合伙人制度不同于我们法律上所说的合伙制，公司制的合伙人不必对公司承担无限责任，更确切的说是一种员工激励模式，实施合伙人制度的公司，将短期激励和长期激励相结合，充分调动员工的积极性，变“员工”为“合伙人”，使之成为企业的利益共同体，让员工感觉到不是在为老板打工，而是在为自己打工。这样，其积极性会大大提高。

一、我国房地产行业现状

对于中国房地产企业来说，一个残酷的事实是，行业黄金时代已经结束，白银时代已经来临。之前，房地产作为拉动国民经济增长的一个支柱型行业，对我国经济做出了巨大的贡献，但是，现在房地产行业的发展遇到了很大的瓶颈，房地产投资已经连续4年增长回落。2013年投资增速为18.5%，2014年下降为10.5%，2015年9月份为4%，在经济高峰时期，房地产投资的增长幅度是国家经济年增度长率平均为30%以上，然而，最近只有15%，可见，房地产行业必须改变原有发展模式，寻求新的发展战略，才能转危为安。

国家也出具了一系列了补救措施，如对其进行供给侧改革，“去库存”成为房地产行业急需解决的问题。然而，一个企业要发展，大环境固然重要，内在发展策略更为重要。故而，房地产企业必须寻求一条适合企业长远发展的战略。伴随着房地产白银时代的到来，土地和资金等生产要素已经难以在竞争中发挥绝对的优势。相反，在房产转型过程中发挥核心作用的要数人才的力量。传统房地产行业的激励模式归结起来主要包括两种：第一、按照建筑面积、销售额度和利润进行提成。这种方式简单并且容易操作，能够实现利益平均分配；第二、按照利润的比例进行提成，就是在整个公司层面有统一的利润中心，然后再进行二次分配。这两种方式存在相似的缺陷，即在这种激励方式下无法对各个部门在整个价值链中所做的利润贡献进行引导和约束，最终显失公平。为了更大程度的解决这一问题，房地产企业纷纷试水合伙人制度。该制度下，激励对象更加明确，职业经理人为实现个人收益的最大化会更加努力。在这一过程中，企业也能实现又好又快的发展。从这个角度来说，合伙人制度不仅是使企业做大做强的管理制度，更是留住企业人才的一种法宝。

二、万科事业合伙人制度

（一）万科推行事业合伙人制度的原因

外在原因：当下是知识经济的时代，企业要想获得长远的发展，必须探索出一种更加有效率的分配机制。于是，事业合伙人制度应运而生。事业合伙人制度的核心在于对债权人、股东和合伙人的收益分配制度进行了重新界定。万科作为以重资产为主且股权相对分散的规模较为庞大的公司推行这种制度有非常大的难度。在全球范围内尚没有成功的案例。

内在原因： 万科进行事业合伙人制度改革最主要的推动力在于万科国有企业的背景：一是万科股权高度分散。在万科现在的股权结构中，华润股份合计持有万科股份占比15.3%，宝能系合计持有万科股份占比24.29%。二是作为职业经理人的王石持股比例更是寥寥无几，万科就是一家没有实际控制人的公司，管理层对公司运营和决策享有绝对的话语权，这就导致真正意义上的控制人缺失。该制度的实施，将进一步提高经营管理队伍的主人翁意识。

（二）万科事业合伙人制具体措施

作为房产开发企业，为了能够成功实施“事业合伙人机制”，万科选择委托第三方属于合伙人性质的企业，代表万科的事业合伙人进行股票的管理的方式。

在万科，除骨干员工要求持股外，其余普通的员工一般依据“自愿”的原则进行项目跟投。项目跟投的具体做法是：万科要求项目操作团队必须跟投自己的项目，其余则是自愿跟投。员工初始跟投份额不超过项目资金峰值的5%。这种跟投制度不仅解决了项目投资问题，而且解决了举报问题。之前员工对于损害公司利益的行为视而不见，但是进行跟投后，与员工利益密切相关，员工愿意采取行动举报这种损害自己利益的行为。这将改变“从投资买地到销售结算”这一项目操作流程的行为。因为关乎到了合伙人的利益，所有真正对运营效率提升有改善的做法，将会很快被运用和完善。

此外，在万科的集团层面，将建立合伙人持股计划，也就是大约有两百多人的经济利润奖金获得者将成为万科集团的合伙人，共同持有万科的股票，可以共同掌握公司的命运。通过这种方法，不仅可以让优秀的人源源不断的加入万科，实现新城代谢。而且万科的持股人也更愿意把位置让给更有能力的人去实现更高的价值。这样能够始终保证团队是最优秀、最有战斗力的团队。

三、万科合伙人制度对我国房地产的借鉴意义

在中国的房地产行业，作为龙头老大的万科推行事业合伙人制无疑是“第一个吃螃蟹”的举措。跟阿里巴巴、小米等公司层面的“合伙人制度”不同的是，万科的事业合伙人制度与其说是公司层面，倒不如说是项目层面的，按照当下中国公司法规定，万科的股份有限责任公司想要变更为合伙制企业存在困难，除非公司退市。

大多数房企老板担心的是，即便万科的“事业合伙人”制度能够成功，也不代表这种模式可以在业界推广。并不是说单纯模仿万科的举措，就能够使公司改变原有的制度，从而向事业合伙人制度过渡，模仿仅仅是表象，要想取得成功，就应当结合公司的背景体系资源，从根本上引入事业合伙人制度，探索出一条真正适合本企业发展模式的道路。但是想要引入该制度要做到以下几点：

一是保证股权的分散性，如果一个房地产企业的股权高度集中，比如说家族式企业，股权完全掌握在创始人手中，那么企业中卓越的员工手中无权。也就没有了发言权，那么这些人就很难在这类企业中有所发展，就会另寻发展机会。

二是要保证企业知识能掌握在个人的手中。如海尔推行的阿米巴模式，就是把企业业务能够拆分成多个项目，各个项目之间能够独立运作，这样，项目组之间就能够形成竞争的关系。从而这种关系能够房地产业的良性发展。

三是让员工成为项目合伙人，这种合伙人是指有限合伙人，如此设计制度，员工自然会倾尽全力把项目搞好，因为一旦项目发生亏损，由此合伙人可能承担无限连带责任，最可能吃亏的就是合伙人自己。

什么是事业合伙人，它与股权激励比起来有什么优缺点？

股权激励，犹如老板同员工结了婚

导语：让核心员工成为公司股东，是很多中小企业常用的留人方式，股权有风险，操作需谨慎！

中小企业做股权激励必须要关注四个重要原则：

一、有效比有道理更重要：没有一种模式是最好的，只要适合、有效就是最好的。

二、分步实施比单一深化更重要：一种模式在某阶段是最适合的，但在下一阶段未必是最优的。

三、合力共赢比独赢私利更重要：股权激励从来就不是追求独赢，算计的不仅是共同利益的分配，更是如何做大共同利益。

四、未来比现在更重要：用未来的利益激励现在，用共同的利益激励团队。

同时，在设计方面，也需要具备8个要求：

一、公平性：参与对象，配置份额。

二、共赢性：合理定价，回报吸引。

三、激励性：创造力，贡献超价值。

四、灵活性：退出机制，分配弹性。

五、保障性：风险保障，基础回报。

六、约束性：在职股权，交易规则。

七、持续性：发展定位，持续价值。

八、合法性：协议约定，合法操作

股权重在布局，其实激励性比较低。但在操作中也要防范好这五大风险：1、坐享其成；2、失控风险；3、诚信风险；4、财务风险；5、法律风险！

今天特别介绍关于员工成为公司实股的四种常用方式，供朋友们参考：

一、赠送股份式：

操作：

1、通常为有条件赠送实股；

2、流程：签订限制性股权转让协议，到工商局更改股东名册；

3、对象：高管、核心人才、重点老员工；

4、数量：最高赠送一般不超过20%，总赠送数量控制在33.3%以内

优点：1、不需要员工出资；2、不需要做资产评估；3、实施程度高、无障碍；4、督促企业主从公私不分的个人化、家庭化企业走向公司化；

缺陷：1、股东增加，财务要内部透明；2、授予人权限受到一定限制；3、授予人收益相应减少；

设计要点：在限制性条件中，必须要清楚写明：如被授予人主动离职、违纪辞退情况的处置。股权是否可以转让？授予人如何回收？

二、直接购股式：

1、员工出资认购公司股份；

2、流程：评估公司资产、确定内部股价、签订认购协议、填写收据、更改股东名册；

4、数量：最高不超过90%，要考虑预留；

优点：1、员工出资后参与度高；2、授予人没有股权损失；

缺陷：1、有可能增加股东纠纷；2、资产评估的开支、评估额的分歧；3、无形资产评估难度与认同一致；4、财务、税务等问题要处置到位；

要点：选择股东很重要，股东需要有事业导向，对人品要有把握。由于属于内部股权改造。必须明确股权退出机制与限制条件！

三、工会代持式：

1、企业开放股权，鼓励员工投资入股，由企业工会代为持有；

2、流程：将工会注册为法人，选举工会主席，更改公司章程、股东名册

4、数量：一般不超过20%，要考虑预留；

优点：1、减少实际股东人数；2、简化股东管理程序；3、减轻干扰，便于决策；

缺陷：1、选工会主席；2、成立工会产生相关费用；3、工会管理问题；4、有可能成为长期福利；

要点：成立工会需要一定的企业规模，赋予工会法人地位。对激励设计有较高的的要求，否则可能成为长期福利，拖累公司的发展。除工会持股外，也可另外注册新公司代持股份！

四、业绩股份式：

1、这是一种股份奖励模式，当员工业绩达到指定目标时可用将所获得的奖励用于购买公司股份；

2、流程：评估并确定目标，测算股份；

3、对象：主要经营者、有明显业绩目标的关键岗位；

4、数量：每年测算，预计公司的新开放的份额，平均每年不超过5%；

优点：1、在原来的激励基础上，强化了激励的力度；2、在激励的基础上持续留住经营与业务人才；3、结果导向，业绩说话；

缺陷：1、可能增加激励成本；2、只能激励业务型、经营型岗位；3、内部较难平衡；

要点：有已实行了股权设计的企业较为实用。

说明：既是公司的实股股东，那么都需要为经营结果负责！所以一定要明白：

1、授予对象有一定的资金偿还能力；

2、公司的财务报表相对规范、透明；

3、公司发展有一定基础，发展的方向也很明确；

4、公司具备一定的抗风险能力；

5、员工对公司的运行状况比较了解，也信任老板！

有这样的一种比喻，员工成为公司实股股东，犹如与公司“结婚”了，一旦“结婚”，要“离婚”就没那么容易了！

因此，我建议公司在于员工“结婚”前，先“恋爱”！待公司与员工度过轰轰烈烈的恋爱期后，再考虑是否适合“结婚”吧。

而合伙人模式，便是公司与员工的最佳“恋爱”方式。

【续篇分享，公司要如何与员工谈“恋爱”】

文：甘志凌老师（微信交流答疑：gzl5588）

推荐老板必看：激励员工的绩效模式该如何设计？（内部视频）

老师简介：

甘志凌：

中国绩效研究院副院长；

中国宏成咨询首席咨询师；

KSF薪酬绩效落地首席顾问；

他，是“实践派、效果派”绩效管理讲师、咨询师；

拥有10年绩效管理实践研究经验！每月带领绩效顾问团队到不同学员企业辅导薪酬绩效管理变革！

分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助与启发！也欢迎大家评论交流！

事业合伙人股票的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于事业合伙人持股计划什么是、事业合伙人股票的信息别忘了在本站进行查找喔。